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Recluta al talento que necesitas y evita la carga económica de una mala contratación

10 AGO 2015    Por: Redacción Red de Empresarios Visa

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Desde hace al menos cinco años, México no ha abandonado la lista de los países con mayores niveles de rotación laboral en el mundo –se ubica en el Top 10–. Las causas de esta tendencia varían de acuerdo con la perspectiva.

Si asumimos un enfoque eminentemente laboral, encontramos que muchos trabajadores dejan sus puestos –o al menos consideran dejarlos– para buscar mejores oportunidades, atender problemáticas de carácter personal o huir de entornos organizacionales complejos y destructivos.

Pero si analizamos la dimensión corporativa, encontramos que la rotación laboral encuentra en los errores de los reclutadores una de sus fuentes principales. Al menos así lo expone el Center American Progress (Centro para el Progreso Americano), que también revela los costos que genera a una empresa una mala contratación.

En este sentido, el CAP expuso los siguientes datos:

- La sustitución de un empleado de menor retribución (categorizado como un trabajador a nivel de entrada) genera gastos que superan el 15% de su salario anual. De este modo, si una empresa pierde o despide a un empleado con salario anual de 60 mil pesos (5,000 mensuales), gastará unos 9,000 pesos en reemplazarlo.

- La sustitución de mandos medios genera costos equivalentes al 20% del salario anual asignado a un empleado de este nivel. Así pues, si una firma tiene que reemplazar a un colaborador que percibe 240 mil pesos al año (20,000 mensuales), podría gastar hasta 48,000 pesos.

- El reemplazo de un directivo puede generar costos 213% más grandes que el salario anual del talento a este nivel. Si una compañía tiene que sustituir a un ejecutivo que gana 600 mil pesos anuales (50,000 al mes), podría desembolsar hasta un millón 300 mil pesos.

Para un negocio a escala PyME enfrentar este tipo de escenarios puede ser sumamente riesgoso, porque dejar vacante una posición por deficiencias en la contratación, no sólo frena su productividad, sino que golpea con fuerza sus finanzas corporativas.

La pregunta es ¿cómo evitar una mala contratación y ahorrar el dinero que implica la sustitución de empleados? Para encontrar la respuesta a esta interrogante revisa los siguientes apartados:

1. No te dejes asombrar por un CV. Si bien es cierto que los currículums son buenos indicadores de la trayectoria y calidad laboral de los empleados potenciales, también es verdad que no es el único parámetro que debes considerar para contratarlos. También debes observar su actitud, la forma en que se comunica, la expresión corporal que muestra al interactuar con otras personas.

Por eso es fundamental que no tomes a la ligera las entrevistas y les saques el máximo provecho.

2. Pide referencias y consúltalas. No tiene caso que pidas referencias a tus candidatos si las excluirás de tu proceso de reclutamiento.

Las referencias sirven para medir de forma preliminar la veracidad y ética de los candidatos, para saber si la información que rubricaron en su CV es fidedigna y no una treta para asombrarte. Consulta a toda la gente citada por tus empleados potenciales y date un tiempo para obtener la información que necesitas.

3. Incluye exámenes psicométricos. Otra clave para evitar una mala contratación es complementar tus observaciones con estudios psicométricos. El propósito de esto es que sepas si tus aspirantes cuentan con la estabilidad mental que el puesto vacante exige.

4. Utiliza herramientas tecnológicas. Sácale provecho a la tecnología para reclutar de mejor manera, sin gastar de más. Puedes, por ejemplo, usar herramientas de videoconferencia para entrevistar a tus candidatos en tiempo real, sin que necesites agendar una cita o desembolsar dinero en traslados. Además, este tipo de contactos aporta información relevante sobre el comportamiento de los aspirantes en un entorno distinto a las oficinas, donde típicamente se llevan
a cabo las entrevistas.

5. Identifica fuentes de motivación. Al reclutar el talento para tu negocio, tienes que detectar las fuentes de motivación. ¿Qué llevó a un candidato hasta tu empresa?, ¿qué encontró de bueno en tu oferta laboral y tu organización?, ¿qué espera de tu firma?, ¿puedes cumplir sus expectativas?

6. No olvides describir claramente tus ofertas laborales. Si quieres contratar bien, debes comunicar adecuadamente lo que buscas. Describe con claridad las exigencias de la vacante que tienes disponible y una vez que consumes la contratación, apégate a esa descripción, de lo contrario habrá suspicacias con tu nuevo talento.

7. Integra al personal de nuevo ingreso. El reclutamiento no concluye con la contratación; a ésta le sigue un proceso de integración, que permite a los empleados de nuevo ingreso acoplarse al entorno organizacional y familiarizarse con todos sus compañeros.

Contemplar estas acciones te ayudará a incrementar los estándares de reclutamiento y reducir notablemente el riesgo de rotación laboral en tu empresa.

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